第一资讯站[摘 要]近年来，随着国家对农林业科技发展的高度重视，构建可持续发展的农林科研创新团队重要性日益凸显。通过调查全国30所高等农林院校农林学科的科研团队建设情况，给出相应对策及建议：提升团队结构的合理性，明确团队的科研目标，完善相关管理和考核机制，营造良好的创新文化氛围等。
[关键词]农林院校；科研团队；现状；问题；对策
粮食安全是“国之大者”。我国高等农林院校承载着为国家生态安全和粮食安全保驾护航的历史重任，亟需在科研团队建设、专业人才培养及农林重大关键科学问题的解决和关键技术的发展中不断取得新的突破。新时期应积极探索“有组织科研”的新发展理念，创造“高水平科技自立自强”的新历史格局，建设出高政治站位、高科技生产力、高效运转且具备可持续产出能力的科研创新团队，最终实现农林学科的高水平科学研究，聚焦国家的战略需求做到有的放矢、精准发力，有效保障国家生态与农业安全。
农林院校科研团队建设的现状
高等院校的科研团队作为一种有组织科研载体，是高校为适应时代发展而在科研队伍管理中推行的一种新的人才组织模式，更是培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。因此，探讨高等院校科研团队建设的相关问题，对推动我国高校科研水平的发展具有重要作用。中国高等教育正处于从规模扩张到质量提升的过渡阶段，如何建设一支强大、高性能的科研团队，并使科研团队具有较强的创新能力和较强的凝聚力，是农林院校亟待解决的问题。
我国农林院校科研团队的运作主要依托重点学科及科研平台，根据调查结果，从团队属性来看，科研团队在平台级别上以省级为主，国家级、教育部等级别占比相对较少，仅占25.11%。科研团队的课题和任务一般围绕着国家战略需求开展，承担着较为重大的科技任务，在具体科研性质方面，基础研究和应用基础研究占绝大多数，应用研究较少，仅占10%。团队成员基本由本院校或不同院校相关优势学科不同职称的科研人员和科研院校研究生组成，具有学术梯队的特点，大多数科研团队的总人数在9人以上，3—5人的小型团队较少，仅占10.82%，符合农林学科需多成员合作的研究特点。从组织形式上来看，自下而上（由科研领军人才自由组合建成）的团队（51.30%）比自上而下（由国家、行业或者学校牵头组建）的团队（8.26%）更多，二者结合（学校或主管部门结合国家需求共同商议组建）的团队（40.43%）也较为常见。
目前，农林高校科研创新团队仍处于发展阶段，大多数团队在运作过程中或多或少存在一些问题。绝大部分高校科研团队的结构都是“校—院—系”或课题组的分层结构模式，“师生型”团队现象较为普遍，跨校、跨界、跨专业等结构成熟合理的创新团队较少；采取盲目和不保证质量的方式组建研发创新团队，且以临时申请研究项目的方式普遍存在。研究团队通常隶属于院、系，从项目申请、资金分配、组织论证、审核验收，到评奖评优，都需要经过主管部门审批，往往流程较为复杂。整体而言，团队建设中“四多四少”现象尤为突出，即低水平团队多，高水平团队少；短期团队多，长期团队少；自下而上的团队多，自上而下的团队少；单一学科、单一部门的团队多，跨学科、跨部门的团队少。
与综合性大学相比，农林院校的科研团队还存在管理机制不够灵活健全，资金投入严重不足等问题。许多农林科研团队缺少稳定的经费支持和完善健全的政策支持，在团队考核方面仍以论文及项目成果等为主，无法真实反映出科研团队的人才培养能力和社会经济效益。综合类院校在新形势下对科研团队的谋划及投入已远超农林院校：如华中科技大学推行“揭榜挂帅”制度，进行长周期重点支持，推动组建跨学科协同攻关大团队，打造科技攻关集团军，开展有组织的重大科研任务攻关；北京航空航天大学拟在“十四五”期间培育55支青年创新团队；郑州大学实施“青年人才企业合作创新团队”“‘百名教授团队助力企业创新驱动发展专项’活动”“双百”行动，分别组织一百个青年人才团队、一百个教授团队“带一项技术，立一个项目，搭一个平台，解决一个难题”，形成高校服务企业发展的新机制及校企互动、产学协同的新局面。
农林院校科研团队建设需要解决的问题
通过问卷调查的方式，收集并整理我国30所高等院校农林学科依托科研平台的科研团队建设情况相关数据（包括团队数量、组织形式、科研性质、经费支持情况、考核形式、绩效奖励等21个指标），分析发现，目前我国农林院校在有组织科研团队建设方面需要解决如下问题。
团队成员的布局合理性还需加强。进人规则缺乏顶层设计是目前农林院校科研团队建设中存在的共性问题，尤其团队负责人为国家级人才的比例过低以及团队平均博士研究生数量较低等问题比较显著。一个科研团队并非顶尖人才越多越好，好的科研团队组织布局应根据成员的年龄、专业水平等呈梯队型排列，并广泛包含不同学术背景的成员，规划出清晰的团队定位。
高水平、高素质的顶尖领军人才还不足。科研团队的带头人须具备丰富的知识储备能力、高超的问题解决能力、优秀的组织协调能力及强烈的奉献精神。参与调查的高等院校农林学科团队中，一半以上的团队国家级领军人才只占了不到团队总人数的五分之一。此外，部分院校科研团队中的领军人才能力欠缺，引领力不够强、凝聚力较弱，无法有效协调团队成员间的关系，导致团队内部研究力量分散，成员聚集效应不显著，难以获取良好的创新科研成果。
要制订明确的研究目标，加快成果转化。部分团队中成员个人的研究方向与团队整体方向不够一致，导致团队的研究内容碎片化，研究结果不够突出；基础研究、应用基础研究占比较大，与生产相结合的应用研究较少；与企业联合情况较差，成果转化率大部分较低，并未完全发挥出科研团队的实际应用价值；或是团队追求短期效益，偏离了研究规划的大方向，导致科研工作缺乏继承性和延续性，从而限制了团队重大创新成果的产出等。
要创造有利于团队形成和发展的内外部环境。与综合类高等院校相比，农林院校的科研经费仍不足，特殊政策支持情况也非常有限。参与调查的农林科研团队中，48%的团队不具备稳定的经费支持；在具备稳定经费支持的团队中，近半数的经费支持也不超过10万元/年。科研团队经费来源中46%以平台运行费为主，具备稳定支持经费来源的团队稀少（少于1%）。
要建立健全多样化的考核和激励机制。科研成果是衡量科研团队能力水平的重要指标。成果的产出往往离不开整个团队成员的合力完成，是团队成员劳动价值的体现，同时也是团队成员绩效评价的重要条件。我国有约10%的农林类科研团队缺乏明确的考核指标，绝大部分团队的考核指标不超过两个，在考核体系方面，80%的科研团队不具备淘汰机制，考核周期较长，考核方式不够丰富，多数以管理者评审为主；单独的绩效奖励管理和青年人才培养机制也尚不健全。传统的人力资源管理模式和评价机制下，考核指标大多缺乏灵活性，评审机制或绩效考核分配科学性仍显不足。
要加强有效的团队文化建设。一支优秀科研团队应当处于积极向上、团结协作、共同学习、开拓创新以及互相激励的文化氛围当中。而在当前高校大多采用的“校—院—系”三级管理结构组织模式下，科研活动的进行需要经过各院系主管部门的批准及协商，从而增加了由跨学科、跨部门组建的交叉学科科研团队的管理层次，不利于团队资源的共享。高校中“师生型”科研团队居多，知识结构体系相近， 在多元化的理论知识和科研经验方面有所欠缺。
农林院校科研团队建设的实践案例及对策建议
当前，农林院校科研团队建设也有一些比较成功的实践案例。如中国农业大学着重强调科研团队应服务于国家重大战略需求，围绕“卡脖子”技术，建好“突击队”，打造能够动真碰硬的战略力量，组建农业生物基因编辑攻关团队，开发具有我国自主知识产权的基因编辑系统；组建黑土地保护与利用科技攻关创新团队，围绕东北黑土地保护与利用集中攻关；创建“护卫军”，做好有组织科研攻关后勤保障，试行“揭榜挂帅”制度，实行首席科学家负责制，赋予其人、财、物自主决策权；实施团队考核、长周期分类评价等政策给予稳定支持，近年建设成效显著。
又如东北林业大学于2021年11月13日牵头联合全国生物多样性研究相关高校和科研院所成立东北亚生物多样性研究中心，充分发挥学校在林学、生态学等强势学科的比较优势，汇聚全校以及林业行业高层次人才团队，强化有组织创新，抢占东北亚生物多样性研究领域创新战略制高点，深入开展生物多样性领域的基础数据、研究水平、评估能力、科普培训和国际合作等方面的建设，通过有效的杠杆，撬动和鼓励全校相关教师积极参与到学校的有组织科研中，通过“自上而下”和“自下而上”两种模式构建植物、动物、微生物、生态系统、昆虫和遗传等6个大团队，通过“揭榜挂帅”的项目牵引制，鼓励团队成员跨学科、跨校开展高质量合作，形成拳头效应和科研合力，集中力量联合科研攻关，取得原创成果，增强中国在全球环境治理体系中的话语权和影响力，打造东北亚生物多样性学术标杆，实现大国引领。
综合来看，农林院校科研团队建设可从以下五个方面着力。
一是提升团队结构的合理性，引育顶尖团队带头人。合理的成员结构及任务分配，可将整体团队生产力最大化。团队带头人决定团队战略方向、成果产出水平、人才培养质量以及可持续发展能力。加大引育具有国际领先水平的战略科学家、卓越工程师等顶尖科研创新人才的力度，面向未来做好人才储备工作，支持跨部门、跨学科组建高校科研团队，将有组织科研成效最大化。资源调配是团队建设的关键，科研团队中的领军人才应赋予其充分的经费和绩效分配、考核以及资源调配等权力，同时还需注重团队青年人才培养目标的确定以及培养的多渠道化，持续提升青年人才的科技创新能力，鼓励团队成员参与各类学术活动，通过广泛的学术交流来扩大成员的科研视野，科学布局团队建设的未来。
二是明确团队的科研目标，统筹兼顾先进性和可行性。科研目标要围绕国家和地方产业需求，将服务国家重大战略和解决实际问题相结合，尤其是要针对研究周期长、成果产出慢、失败率高但意义重大的研究来制定，坚持问题和需求导向，坚持将论文写在祖国大地上。同时，科研目标要统筹兼顾先进性和可行性，且注重个人职业发展规划目标与团队建设总目标的高度融合；团队建设应当瞄准学科交叉融合的国际前沿，瞄准制约行业发展的重大瓶颈，始终服务于国家的战略需求，真做研究，做真研究。
三是结合团队成员多样化发展需求，完善相关管理和考核机制。在制定激励措施时，应注重短期效应与长期发展相结合。科学设定科研团队的绩效分配机制，实现短期激励效应最大化；从长远来看，还应从提升团队成员的科研内驱力入手，激发团队成员“自我实现”的需要，引导团队成员做好个人职业规划，将科研行为从“要我做”转变为“我要做”。同时合理把握激励平衡性，既要调动核心骨干的工作积极性，又不能影响其他团队人员的工作热情，最终实现“1+1>2”的激励效果。对于团队中成员的评价，应当根据其在科研侧重点间的差异分门别类，形成层次类别合理、岗位职责明确的分类评价标准。在考核评审制度中，适当淡化数量要求而重视质量，或制定合理的量质结合标准，坚决破除“五唯”，力争为特别突出的青年人才提供“绿色通道”。
四是加大利于团队发展的政策与经费支持力度，鼓励团队潜心攻关。基于农林学科科研属性，希望相关国家部门、地方政府以及高校自身重点加大对农林学科科研团队发展在人才、项目、成果培育以及平台建设等方面的政策倾斜。同时，建议农林高校自身通过协调“双一流”建设经费、中央高校基本科研业务费以及学校自有资金等多途径长期稳定支持高水平科研团队建设，支持形式可以通过项目制、团队运行费以及人才培育专项资金等多种方式相结合，保障充足资金支持是有效调动团队积极性和鼓励团队成员潜心攻关重大科学问题的重要支撑，也是实现农林学科科研团队可持续发展和重大科技成果产出的必要外部条件。
五是营造良好的创新文化氛围，促进团队可持续发展。要构建良好舒适的工作环境及宽松竞争的学术氛围，积极为科研团队成员解决生活上的后顾之忧，做到创新有基础，发展有空间。同时，建立平等对话、批判求实、多元共赢的团队学术文化，有助于强化团队凝聚力，提升团队工作成效。还要结合农林学科科研周期长、投入大、继承性强、成果产出慢等特点，树立科研团队的合作奉献和守正创新精神，努力打造良好的学术交流与文化传承氛围，实现团队的高效高水平产出以及稳定可持续发展。
【作者孙龙，单位：东北林业大学】
原载2023年第13/14期《中国高等教育》
